Primecz Henriett

Foucault hatása a szervezeti kutatásokra

A Panopticon koncepció megjelenése az irányítási rendszerekben

1. Foucault megjelenése a szervezeti kutatásokban

Michel Foucault az 1990-es évekre a szervezeti és menedzsment irodalom egyik leggyakrabban idézett szerzője lett. Üsdiken és Pasadeos¹ felmérést végzett az Organization Studies című vezető európai menedzsment szakfolyóiratban, és Foucault-t találták a hetedik legtöbbet hivatkozott szerzőnek, közvetlenül Max Webert követően. Foucault divattá vált az európai üzleti felsőoktatásban. Ezt támasztja alá David Knights, az egyik legkiemelkedőbb brit Foucault kutató, állítása, amely szerint a Fegyelem és büntetés túlreprezentált a szervezeti kutatásokban. Ackroyd és Thompson² – némi kritikai éllel – megjegyzik, hogy bárki, akinek egyetemi diplomája van menedzsmentből, azonnal képes egy „Panopticon”-t mutatni a környezetében.

Foucault hatása a szervezeti irodalomra többirányú. Különösen későbbi művei jelennek meg a menedzsment irodalomban: a hatalom és tudás kapcsolata, a szervezetek ’geneológiá’-ja, a munka kontrollja. A leggyakrabban idézett Foucault-mű: a Fegyelem és büntetés.

A kritikai számvitel épít leginkább Foucault hatalom/tudáskoncepciójára. A vezetői számvitel célja, hogy olyan gyakorlatot honosítson meg, amellyel az egyén cselekvése megismerhető, a divíziók teljesítményei összehasonlíthatók és a szervezetek irányíthatók. A kifinomult számviteli kontrollal a modern vállalatok átláthatókká és irányíthatókká válnak.³

A felügyelet más formái is kutatás tárgyát képezik a menedzsment irodalomban. A Panopticon koncepció világosan megjelenik a munkafolyamat-kutatásokban. A modern gyárak hatékonyságra törekvése, munkafolyamatok megszervezése gyakran a felügyelet és fegyelem fokozásával valósul meg. Taylor „tudományos menedzsment”-je, Henry Ford futószalagja, a „Just-in-Time” rendszer, a TQM koncepció, az MbO, az operációkutatás kiváló elemzést biztosítanak a Foucault-kutatóknak.⁴

Viszonylag új területe a foucault-i vizsgálatoknak az emberi erőforrás menedzsment (gyakran használt rövidítése: HRM). A szervezet céljai elérését támogató munkaerő hatékony és átlátható megszervezése a HRM célja; eszközei: teljesítménymenedzsment, karriermenedzsment, humán erőforrás-fejlesztés. Barbara Towley a foucault-i koncepció segítségével dekonstruálta az összes HRM folyamatot.⁵ A karriermenedzsment két híressé vált kutatása: Mike Savage 1833-1914 közötti időszakot átfogó vizsgálata a Great Western Railwaynél,⁶ illetve McKinlaynek⁷ a Bank of Scottlandnál végzett kutatása. A teljesítménymenedzsment, pl. Patricia Finlay és Tim Newton,⁸ illetve Norman Jackson és Pippa Carter⁹ munkáiban úgy jelenik meg, mint az alkalmazottak viselkedésének kontrollja és modifikálója. Hasonló szerepet tölt be az ún. emberi erőforrás-fejlesztés két fő iránya: a képzés és a szocializáció.¹⁰

Látszólag kellemesebb téma a vágy elemzése a szervezetekben, ezt azonban kevesebb kutató dolgozza fel. Szinte nem található hivatkozás Foucault szexualitás történetének trilógiájára. A kevés kivételhez tartozik azonban például Ken Starkey és Armand Hatchuel historigrafikus elemzése¹¹ és Burell Szex és szervezetelemzés¹² című alapműve, amelyek azt bizonyítják, hogy ezen a területen is alkalmazhatók Foucault gondolatai a szervezetek elemzéséhez.

2. A szervezetelméletek paradigmái

A szervezetelméleteket a társadalomtudományok közé soroljuk. A diszciplína forrásai az évtizedek alatt sokat változtak, a műszaki tudományoktól kezdve a kultúratanulmányokig.¹³ Ez azt is jelenti, hogy a szervezetek kutatói nagyon eltérő háttérrel, felkészültséggel, és nem utolsósorban filozófiai megközelítéssel vizsgálják a szervezeteket. Ezért több paradigma uralkodik a szervezetelméletek területén, amelyeknek felosztása egy – a legtöbb kutató által elfogadott – Gibson Burell és Gareth Morgan által 1979-ben kidolgozott módszer szerint történik.

Két lényeges dimenzió mentén lehet az iskolákat megközelíteni: egyrészt a társadalomtudományokat – episztemológiai, ontológiai, módszertani értelemben és az emberi természetre vonatkozóan – objektívként vagy szubjektívként értelmező, illetve a társadalmi status quot elfogadó és azt fenntartani kívánó vagy a változáspárti dimenziók alapján. A két dimenzió négy paradigmát határoz meg: funkcionalista, interpretatív, radikális strukturalista, radikális humanista. A szerzőpáros¹⁴ szerint minden társadalomtudománnyal foglalkozó kutatónak vannak implicit vagy explicit válaszai a két dimenzió kérdéseire, és ez automatikusan meghatározza, hogy mely paradigma mentén építi fel az elméletét. ¹⁵

	Radikális változás szociológiája
Szubjektív	Radikális humanista	Radikális strukturalista	Objektív
	Interpretatív	Funkcionalista
	Rend szociológiája

Burell és Morgan 1979-es munkájukban szociológiai paradigmákról beszélnek, így az akkor elterjedt társadalomelméleteket az általuk alkotott modellbe elhelyezték. Csak példaként néhány elmélet:

Funkcionalista szociológia:

• Objektivizmus

• Társadalmi rendszerelmélet

• Integratív elmélet

Radikális strukturalizmus:

• Orosz társadalomelmélet

• Konfliktuselmélet

• Kortárs mediterrán marxizmus

Interpretatív szociológia:

• Hermeneutika

• Fenomenológia

Radikális humanizmus:

• Kritikai elmélet

• Anarchista individualizmus

• Francia egzisztencializmus

Morgan¹⁶ később a paradigmákat tovább bontja metaforákra. Szerinte a szervezeteket metaforák segítségével értjük meg. Minden metafora a szervezetek egyfajta olvasata, amely bizonyos részeket hangsúlyoz, míg más részeket háttérben hagy. Minden szervezeti metafora kapcsolódik valamilyen paradigmához. Például a szervezetek gép metaforája a funkcionális paradigmához kötődik a biológiai vagy kultúrametaforákhoz hasonlóan. Az interpretatív paradigmára a nyelvi játékok és a dekonstrukció hozható példaként. A radikális strukturalista paradigma kapcsolódási pontja a szervezet mint az elnyomás eszközének metaforája. A radikális humanista paradigmához a platóni barlang metaforája társul. Morgan nem foglalkozik explicit módon Foucault munkásságával, azonban Foucault Panopticonját a radikális humanista megközelítés részeként tartja számon a szakirodalom. Természetesen a szervezeti kutatások és a gyakorlat messze leginkább a funkcionalista paradigmára építenek. Gioia és Pitre¹⁷ mutat rá, hogy a szervezeti kutatások a társadalomtudományi változókra természettudományos modelleket alkalmaztak, és leginkább megmaradtak a funkcionalista közelítésen belül.

3. Panopticon koncepció - Börtön/gyár metafora

A szervezetelméleteken belül Foucault-t hagyományosan a Jeremy Bentham által tervezett Panopticonnal azonosítják.¹⁸ A tervező szándékai szerint ez a tökéletes börtön, amely a kontrollt és a fegyelmet maximalizálja anélkül, hogy testi fenyítést alkalmazna. Ezért ez a börtönfelépítés nemcsak humánus, de még hatékony is. Foucault maga is érzékletes ellenpontként mutatja be a premodern testi kínzásokkal szemben.

A Panopticon a modern börtön, amely a felépítésével maximalizálja a felügyeletet; a foglyok sohasem szereznek tudomást a megfigyelésükről, a hatalom automatikusan működik az állandó láthatóság miatt. Egyetlen felügyelő elegendő az őrtoronyban, függetlenül attól, hogy kit figyel, és figyel-e egyáltalán. A hatalom mindig látható, hiszen az őrtorony fenyegetően mindig ott áll, ugyanakkor ellenőrizhetetlen, mert a fogoly soha nem tudja, hogy őt nézik-e. Az elrendezés atomizálja a hatalmat, semmit nem lehet elrejteni, a gépezet biztosítja az aszimmetriát, ezért nem számít, ki tekinthető a hatalom gyakorlójának. Foucault további következtetésre jut: „A panoptikus sémát mindig felhasználhatjuk, ha az egyének olyan sokaságával van dolgunk, akikre valamilyen feladatot vagy viselkedést akarunk rákényszeríteni.”¹⁹

Ezen gondolat alapján a börtön/gyár metafora alkalmazható olyan szervezetekre, amelyek olyan irányítási rendszert alkalmaznak, ami láthatóvá teszi a munkavállalókat. Sewel és Wilkinson azt mutatja be, hogy a menedzsmentben előszeretettel alkalmazott JIT/TQM rendszerek milyen hasonlóságot mutatnak a Panopticonnal.²⁰

Napjainkban a munkahelyeken olyan felügyeleti és kontroll mechanizmusokat alkalmaznak, melyek – a Panopticonhoz hasonlóan – a hatalmat elválasztják a hatalomgyakorlótól, és az építészi megoldással közvetlen felügyeletet gyakorolhatnak a munkavállaló felett, a hatalmi aszimmetria fenntartása mellett. A rendszer lehetővé teszi, hogy (hasznos) információkat gyűjtsenek és tároljanak az egyénről, amit felügyeleti céllal arra használnak, hogy a munkavállaló viselkedését és engedelmességét megfigyeljék. A munkavégzés helye olyan fizikai elrendezést követ, amely maximálisan lehetővé teszi a láthatóságot. A rendszer úgy működik, hogy a szabályoktól való bármilyen eltérést szankcionálni lehet, a felügyelet állandó, és a hatalomgyakorlást maximalizálja.²¹

A TQM rendszer alapfilozófiája, hogy a minőséget (amelyet a fogyasztói igények kielégítése határoz meg) a termékbe vagy szolgáltatásba be kell építeni, ahelyett hogy a probléma felmerülése után derüljön ki a probléma, és a fogyasztói elégedetlenség következményeit kelljen kezelni. A „folyamatos fejlesztés” elve megköveteli minden alkalmazottól, hogy a tevékenysége területén igyekezzen javítani a saját és csoportja teljesítményét. Sewel és Wilkinson nem tartják valószínűnek, hogy a munkások önként felfednék a lehetséges teljesítményréseket, és ezeket a csoportnak, illetve a vezetőségnek átadnák.²²

A TQM, a JIT, az ISO 9000-es szabványcsalád egyaránt olyan irányítási rendszerek, amelyek a kontrollon, a megismételhetőségen, mérhetőségen és átláthatóságon keresztül a felügyelet erősítik, és a hatalmat polarizálják.

Burrell (1984): Sex and Organizational Analysis, Organization Studies, 5/2: 97-118

Burrell (1996): Normal Science, Paradigms, Metaphors, Discourses and Genealogies of Analysis, in: Handbook of Organization Studies, eds.: Clegg, Hardy, Nord, SAGE Publications, London

Burrell, Morgan (1979): Sociological Paradigms and Organizational Analysis, Billinh and Sons Ltd., Worcester

Burrell (1998): Modernism, Postmodernism and Organizational Analysis: The Contribution of Michael Foucault, in Foucault, Management and Organization Theory, eds.: McKinlay, Starkey, SAGE Publications, London

Carter, McKinlay, Rowlinson (2002): Foucault, Management and History, Organization, Vol 9(4): 505-526

Chia (1997): The Problem of Reflexivity in Organizational Research: towards a Postmodern Science of Organizations, Organization, Vol 3(1): 31-59

Clegg (1998): Foucault, Power and Organizations, in Foucault, Management and Organization Theory, eds.: McKinlay, Starkey, SAGE Publications, London

Cooper and Burrell (1988): Modernism, Postmodernis and Organizational Analysis: An Introduction, Organization Studies, 9/1, 91-112

Findlay, Newton (1998): Re-framing Foucault: The Case of Performance Appraisal, in Foucault, Management and Organization Theory, eds.: McKinlay, Starkey, SAGE Publications, London

Foucault (1990): Felügyelet és büntetés, Gondolat, Budapest

Giddens (1997): Szociológia, Osiris Kiadó, Budapest

Gioia and Pitre (1990): Multiparadigm Perspectives on Theory Building, Academy of Management Review, Vol. 15., No. 4. 584-602

Hassard (1991): Multiple Paradigms and Organizational Analysis: A Case Study, Organization Studies, 12/2, 275-299

ISO 9001:1994: Quality Systems, International Organization for Standardization, Geneva

Jackson and Carter (1998): Labour as Dressage, in: Foucault, Management and Organization Theory, eds.: McKinlay, Starkey, SAGE Publications, London

Knights (1992): Changing spaces: the distuptive impact of a new epistemological location for the study of management, Academy of Management Review, Vol. 17. No. 3. 514-536

Knights (2002): Writing Organizational Analysis into Foucault, Organization, Vol 9(4): 575-593

Knights, McCabe (1999): ‘Are There No Limits to Authority?’: TQM and Organizational Power, Organization Studies, 20/2 197-224

Legge (1995): Human Resource Management. Rhetorics and Realities, Macmillan Business, London

McKinlay, Starkey (1998): Managing Foucault: Foucault, Management and Organization Theory, in Foucault, Management and Organization Theory, eds.: McKinlay, Starkey, SAGE Publications, London

McKinlay, Starkey (1998): The ‘Velvery Grip’: Managing Managers in the Modern Corporation, in Foucault, Management and Organization Theory, eds.: McKinlay, Starkey, SAGE Publications, London

McKinlay (1998): Through the Looking Glass? Foucault and the Politics of Production, in Foucault, Management and Organization Theory, eds.: McKinlay, Starkey, SAGE Publications, London

McKinlay (2002): ‘Dead Selves’: The Birth of the Modern Career, Organization, 9(4): 595-614

Morgan (1980): Paradigms, Metaphors and Puzzle Solving in Organization Theory, in: Critical Perspectives on Organization and Management, eds.: Smircich, Calás, Dartmouth Publishing Limited, Hants

Savage (1998): Discipline, Surveillance and the ‘Career’: Employment on the Great Western Railway 1833-1914, in Foucault, Management and Organization Theory, eds.: McKinlay, Starkey, SAGE Publications, London

Sewel, Wilkinson (1992): ‘Someone to watch over me’: Surveillance, Discipline and the Just-in-Time Labour Process, Sociology, Vol. 26, No. 2

Starkey, Hatchuel (2002): The Long Detour: Foucault’s History of Desire and Pleasure, Organization, Vol 9(4): 641-656

Towley (1994): Reframing Human Resource Management, Sage, London

Towley (1998): Beyond Good and Evil: Depth and Division in the Management of Human Resources, in Foucault, Management and Organization Theory, eds.: McKinlay, Starkey, SAGE Publications, London

Townley (2002): Managing with Modernity, Organization, Vol 9(4): 549-573

Willmott (1993): Strenth is Ignorance; Slavery is Freedom: Managing Culture in Modern Organizations, Journal of Management Studies, 30:4, pp. 515-552